Isabel Tavares .. Contas Escritas
Transparência Salarial: O que Muda para as Empresas?
24 de junho de 2026A igualdade de remuneração já não é apenas uma meta ética, é uma obrigação legal estrita. Com a aplicação prática da Diretiva Europeia (UE) 2023/970, o mercado de trabalho enfrenta uma das maiores transformações de gestão das últimas décadas: o fim definitivo do sigilo salarial.
O grande objetivo da lei é garantir o princípio de "salário igual para trabalho de igual valor", combatendo a disparidade de género. Esta nova realidade impõe três eixos de ação imediatos para as organizações:
1. Transparência no Recrutamento: As empresas devem
anunciar a faixa salarial nas ofertas de emprego ou
antes da primeira entrevista. Fica proibido perguntar
aos candidatos o seu histórico de remunerações.
2. Direito à Informação: Qualquer colaborador tem o
direito de solicitar a média salarial do seu departamento
ou de funções idênticas, detalhada por género. Os
critérios de progressão na carreira também devem
ser públicos e objetivos.
3. Fim da Confidencialidade: As cláusulas contratuais
que proíbem os funcionários de discutir os seus salários
são agora nulas.
A Regra dos 5% e a Fiscalização
A lei exige que as empresas com mais de 250 trabalhadores enviem relatórios anuais sobre o tema, prazo alargado para três anos nas empresas com 100 a 249 funcionários. Se os dados revelarem uma diferença salarial injustificada superior a 5% entre homens e mulheres na mesma categoria, a entidade patronal é obrigada a aplicar um plano de correção conjunto com os trabalhadores.
O incumprimento acarreta graves riscos. Além de coimas aplicadas pela fiscalização (como a ACT em Portugal), ocorre a inversão do ónus da prova: em caso de litígio judicial, cabe à empresa provar que não discrimina, e não ao trabalhador.
Como se preparar?
As organizações devem realizar auditorias internas imediatas, desenhar matrizes de funções claras e treinar as equipas de Recursos Humanos.
Mais do que conformidade legal, a transparência tornou-se um fator crítico de atração de talento e reputação corporativa.
Apesar de Portugal ter falhado o prazo de 7 de junho para a transposição da Diretiva Europeia, a lei final está a ser ultimada, pelo que as empresas devem fazer auditorias já, pois as regras europeias serão aplicadas respeitando integralmente o texto europeu descrito.
O grande objetivo da lei é garantir o princípio de "salário igual para trabalho de igual valor", combatendo a disparidade de género. Esta nova realidade impõe três eixos de ação imediatos para as organizações:
1. Transparência no Recrutamento: As empresas devem
anunciar a faixa salarial nas ofertas de emprego ou
antes da primeira entrevista. Fica proibido perguntar
aos candidatos o seu histórico de remunerações.
2. Direito à Informação: Qualquer colaborador tem o
direito de solicitar a média salarial do seu departamento
ou de funções idênticas, detalhada por género. Os
critérios de progressão na carreira também devem
ser públicos e objetivos.
3. Fim da Confidencialidade: As cláusulas contratuais
que proíbem os funcionários de discutir os seus salários
são agora nulas.
A Regra dos 5% e a Fiscalização
A lei exige que as empresas com mais de 250 trabalhadores enviem relatórios anuais sobre o tema, prazo alargado para três anos nas empresas com 100 a 249 funcionários. Se os dados revelarem uma diferença salarial injustificada superior a 5% entre homens e mulheres na mesma categoria, a entidade patronal é obrigada a aplicar um plano de correção conjunto com os trabalhadores.
O incumprimento acarreta graves riscos. Além de coimas aplicadas pela fiscalização (como a ACT em Portugal), ocorre a inversão do ónus da prova: em caso de litígio judicial, cabe à empresa provar que não discrimina, e não ao trabalhador.
Como se preparar?
As organizações devem realizar auditorias internas imediatas, desenhar matrizes de funções claras e treinar as equipas de Recursos Humanos.
Mais do que conformidade legal, a transparência tornou-se um fator crítico de atração de talento e reputação corporativa.
Apesar de Portugal ter falhado o prazo de 7 de junho para a transposição da Diretiva Europeia, a lei final está a ser ultimada, pelo que as empresas devem fazer auditorias já, pois as regras europeias serão aplicadas respeitando integralmente o texto europeu descrito.

